ภาวะผู้นำ-ผู้ตามในองค์การ แรงจูงใจ และการบริหารกับมนุษยสัมพันธ์
ภาวะผู้นำ – ผู้ตาม ในองค์การ แรงจูงใจ และ การบริหารกับมนุษยสัมพันธ์
คำนำ
รายงานฉบับนี้เป็นส่วนหนึ่งของวิชามนุษยสัมพันธ์โดยมีจุดประสงค์ เพื่อการศึกษาความรู้ที่ได้จากเรื่องภาวะผู้นำ-ผู้ตามในองค์การ แรงจูงใจและการบริหารกับมนุษยสัมพันธ์ทั้งนี้ ในรายงานมีเนื้อหาประกอบด้วยความรู้เกี่ยวกับภาวะความเป็นผู้นำ-ผู้ตามในองค์การ แรงจูงใจ และการบริหารกับมนุษยสัมพันธ์ ที่มีส่วนช่วยให้องค์การประสบความสำเร็จหรือความล้มเหลวและสามารถแข่งขันกับองค์การอื่นได้หรือไม่ในโลกปัจจุบันที่ภาวะการแข่งขันนั้นสูง ดังนั้นความรู้และความเข้าใจที่ดีมีส่วนให้นำไปประยุกต์ใช้ในชีวิตประจำวันได้อีกด้วย หวังว่ารายงานฉบับนี้จะให้ความรู้ และเป็นประโยชน์แก่ผู้อ่านทุก ๆ ท่าน หากมีข้อเสนอแนะประการใด ผู้จัดทำขอรับไว้ด้วยความขอบพระคุณยิ่ง
ภาวะความเป็นผู้นำในองค์การ
ผู้นำคืออะไร? เป็นคำถามที่สามารถตอบได้ในหลายแง่มุมหรือหลายความหมายผู้นำอาจจะหมายถึงผู้ที่สามารถสั่งการให้คนในองค์การหรือลูกน้องปฏิบัติตามหรือหมายถึงผู้ที่มีความสามารถหรือความเชี่ยวชาญเป็นที่ยอมรับของผู้อื่นและได้รับการยกย่องให้เป็นผู้นำฯลฯแต่โดยสรุปแล้ว “ผู้นำ” หมายถึงบุคคลที่สามารถชักจูงหรือชี้นำบุคคลอื่นให้ปฏิบัติงานสำเร็จตามวัตถุประสงค์ที่วางไว้ได้อย่างมีประสิทธิผลและประสิทธิภาพนั่นเอง
ภาวะผู้นำหมายถึง ความสามารถ ในการเผชิญกับภาวะการเปลี่ยนแปลงได้ โดยมีผู้นำเป็นผู้สร้างวิสัยทัศน์ให้เป็นตัวกำกับทิศทางขององค์การในอนาคต จากนั้นจึงจัดวางคนพร้อมทั้งสื่อความหมายให้เข้าใจวิสัยทัศน์ และ สร้างแรงดลใจแก่คนเหล่านั้น ให้สามารถเอาชนะอุปสรรคเพื่อไปสู่วิสัยทัศน์ดังกล่าวอย่างไรก็ตาม ได้มีผู้ให้นิยามความหมายของภาวะผู้นำจำนวนมากมายหลายร้อยนิยาม แต่นิยาม ที่เลือกใช้ในบทนี้ได้ให้ความหมายของภาวะผู้นำว่า เป็นความสามารถในการมีอิทธิพลต่อกลุ่ม เพื่อให้ดำเนินงานได้บรรลุเป้าหมายทั้งนี้ เแหล่งที่มาของการมีอิทธิพลอาจเป็นอย่างทางการ เช่นได้กำหนดชัดเจนมากับตำแหน่งทางบริหารขององค์การนั้นว่ามีอำนาจอะไรบ้างเพียงไร ดังนั้นการได้รับบทบาทการเป็นผู้นำในตำแหน่งบริหารก็ทำให้บุคคลนั้นได้รับอำนาจและเกิดอิทธิพลต่อผู้อื่นตามมาอย่างไรก็ตามความเป็นจริงพบว่าไม่ใช่ผู้นำทุกคนที่สามารถเป็นผู้บริหาร (Not all leaders are managers) และ เช่นเดียวกันก็ไม่ใช่ผู้บริหารทุกคนที่สามารถเป็นผู้นำ (Not all managers are leaders) ด้วยเหตุนี้เพียงแค่องค์การได้มอบหมายอำนาจหน้าที่ให้แก่ผู้บริหารนั้น ยังไม่มีหลักประกันอย่างเพียงพอว่าผู้นั้นจะสามารถในการนำได้อย่างมีประสิทธิผลทั้งนี้อาจมีอิทธิพลจากปัจจัยแวดล้อมภายนอกที่มีผลกระทบมากกว่าอิทธิพลที่กำหนดตามโครงสร้างองค์การก็ได้หรือกล่าวอีกนัยหนึ่งได้ว่า ผู้นำสามารถเกิดขึ้นจาก กลุ่มคนให้การยอมรับนับถือได้เช่นเดียวกับที่มาจากการแต่งตั้งอย่างทางการในองค์การที่ดีจำเป็นต้องมีทั้งภาวะผู้นำและการบริหารจัดการที่เข้มแข็งจึงจะทำให้เกิดประสิทธิผลได้สูงสุดโดยเฉพาะภายใต้ภาวะของโลกที่มีพลวัตสูง ย่อมต้องการได้ผู้นำที่กล้าท้าทายต่อการดำรงสถานภาพเดิมมีความสามารถในการสร้างวิสัยทัศน์ และสามารถในการดลใจสมาชิกทั้งองค์การให้มุ่งต่อความสำเร็จตามวิสัยทัศน์นั้นแต่เราก็ยังต้องมีการบริหารที่สามารถกำหนดรายละเอียดของแผนงานสามารถออกแบบโครงสร้างที่มีประสิทธิภาพขององค์การรวมทั้งติดตามตรวจสอบดูแลการปฏิบัติงาน
ความต้องการของผู้นำ (Leaders’ want) ความต้องการของผู้นำมี ดังนี้
1) ความซื่อสัตย์
2) ความคิดที่ก้าวหน้า
3) แรงดลใจ
4) ขีดความสามารถผู้นำต้องได้รับความไว้วางใจสูงสร้างวิสัยในอนาคตให้กับองค์การสร้างแรงบันดาลใจให้กับผู้ตามเพื่อให้อุทิศตนและมีประสิทธิผลในทุกๆเรื่องที่จะก่อให้เกิดผลดีต่อองค์การผู้นำต้องสามารถเปลี่ยนแปลงบทบาทจากผู้นำที่เป็นทางการ ให้เป็น ผู้ที่มีประสบการณ์ในสาขานั้น ๆ
ลักษณะ ของ ผู้นำ
ได้มีผู้ศึกษาถึงลักษณะผู้นำไปในหลายแนวทางทั้งในด้านคุณลักษณะบทบาทหน้าที่ฯลฯแต่ในความเป็นจริงนั้นเราสามารถที่จะแบ่งผู้นำออกเป็น2ลักษณะคือ
1.ผู้นำแบบเป็นทางการ (Formal Leaders) หมายถึงผู้บังคับบัญชาในหน่วยงานเพราะว่าผู้บังคับบัญชานั้นคือผู้ที่ได้รับการแต่งตั้งอย่างเป็นทางการให้ดำรงตำแหน่งหัวหน้า
หรือให้มีอำนาจหน้าที่ในการดำเนินการอย่างหนึ่งอย่างใดตามกฎระเบียบขององค์การ
- ผู้นำแบบไม่เป็นทางการ (Informal Leaders) คือผู้นำที่ไม่ใช่ผู้บังคับบัญชาเพราะไม่มีตำแหน่งเป็นหัวหน้าในองค์การแต่สมาชิกในหน่วยให้การยอมรับและยกย่องให้เป็นผู้นำเพราะเขามีคุณสมบัติบางประการที่หน่วยงานหรือสมาชิกในองค์การต้องการให้การยอมรับหรือให้ความไว้วางใจเช่นประสบการณ์ความรู้ความสามารถมนุษย์สัมพันธ์เป็นต้น
ลักษณะสำคัญประการหนึ่งของผู้นำ ไม่ว่าจะเป็นแบบทางการ หรือไม่เป็นทางการก็คือ จะต้องมีลูกน้องมีเงื่อนไขในการปกครองต่างๆ เช่น กฏระเบียบข้อบังคับการให้คุณให้โทษ ฯลฯ นอกจากนี้ ผู้นำยังมีเรื่องของวิสัยทัศน์ความซื่อสัตย์ การจัดความสำคัญก่อนหลัง ความสามารถในการสร้างสรรค์ การเปลี่ยนแปลงทางบวก ความสามารถในการแก้ปัญหาความสามารถในการสื่อสารที่ดี และ มีวินัย
ประเภท ของ ผู้นำ
– ผู้นำแบบเผด็จการ เป็นผู้นำที่มีความเด็ดขาดในตัวเองถือเรื่องระเบียบวินัยกฎเกณฑ์ข้อบังคับเป็นหลักในการดำเนินงานการตัดสินใจต่างๆ ขึ้นอยู่กับผู้นำแต่เพียงผู้เดียวเท่านั้นในแง่การบริหารงานทางด้านวิชาการด้านธุรกิจจะเปรียบเสมือนกิจการที่เป็นเจ้าของบุคคลเดียว ที่มีการดำเนินการ และตัดสินใจเฉพาะผู้ที่เป็นเจ้าของกิจการเท่านั้น
– ผู้นำแบบประชาธิปไตย ถือว่าเป็นบุคคลที่มีความสำคัญในโลกปัจจุบันให้สิทธิ์ในการออกความคิดเห็น สิทธิในการเรียกร้องรวมไปถึงการเคารพสิทธิของผู้อื่นด้วยการเป็นประชาธิปไตยจึงเป็นลักษณะหนึ่งที่สังคมค่อนข้างจะยอมรับกันมากกว่าผู้นำประเภทอื่นๆ
– ผู้นำแบบตามสบายเป็นผู้นำที่ไปเรื่อยๆมีความอ่อนไหวไปตามสถานการณ์ที่เกิดขึ้นเป็นผู้นำที่เป็นที่รักของผู้ร่วมงานอย่างมากผู้นำประเภทนี้จึงมีมากมายตามแต่ละกิจกรรมต่างๆบางครั้งอาจมองว่าเป็นบุคคลที่ไม่มีจุดยืนเป็นของตัวเองหรือมองโลกในแง่ดีซึ่งผู้ใต้บังคับบัญชาที่ขยันอาจจะไม่ชอบลักษณะผู้นำประเภทนี้
ในทางปฏิบัติบางแห่งในตัวผู้นำอาจจะมีรูปแบบของการเป็นผู้นำทั้ง2 ประเภทในคนเดียวอาจจะมีลักษณะเฉพาะที่โดดเด่นออกมาแต่ละประเภทซึ่งสามารถควบคุมการปฏิบัติงานให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุดลักษณะการใช้อำนาจของผู้นำแตกต่างกันออกไปเพราะในตัวผู้นำแต่ละคนมีอำนาจมีอิทธิพลสามารถดำเนินการหรือสั่งการได้ตามความเหมาะสม
หน้าที่ ของผู้นำ แบ่งออกได้ดังนี้
- ลักษณะของการควบคุมคนส่วนใหญ่ ไม่ต้องการให้ใครมาควบคุมแต่ในทางปฏิบัติงานแล้วการควบคุมอยู่ห่างๆจะได้ผลดีตามมาในลักษณะของการติดตามผลงานอาจจะใช้การควบคุมด้วยระบบเอกสารระบบของงานที่เกี่ยวข้องซึ่งกันและกันหรือเป็นการควบคุมในระบบด้วยตัวของมันเองอย่างอัตโนมัติ
- ลักษณะของการตรวจตราเป็นหน้าที่โดยตรงของผู้นำหรือผู้บริหารที่จะต้องติดตามความเคลื่อนไหวหรือผลการดำเนินงานตามขั้นตอนต่างๆเพื่อที่จะสามารถแก้ไขในเหตุการณ์นั้นๆได้ทันการ
- ลักษณะของการประสานงานการประสานงานของหน่วยงานต่างๆรวมทั้งการประสานงานในเรื่องตำแหน่งหน้าที่การงานถือว่าเป็นความจำเป็นและสำคัญอย่างมากในการปฏิบัติงาน
- ลักษณะของการวินิจฉัยสั่งการการสั่งการของผู้นำถือเป็นเรื่องสำคัญอย่างหนึ่งเพราะผู้นำที่ดีจะรู้จักการใช้คนให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุดการวินิจฉัยสั่งการที่ดีนั้นจะต้องมีความชัดเจนสามารถนำไปปฏิบัติได้ทันที
- ลักษณะของการโน้มน้าวให้ทำงานผู้นำมีหน้าที่หลักอย่างหนึ่งคือการชักชวนให้สมาชิกมีความสนใจในการปฏิบัติงานหน้าที่การงานด้วยความตั้งใจมีความซื่อสัตย์สุจริตและเต็มใจที่จะทำงานนั้นๆให้เกิดประสิทธิผลและประสิทธิภาพมากที่สุด
- ลักษณะของการประเมินผลงานการพิจารณาความดีความชอบตลอดระยะเวลาการทำงานของพนักงานถือเป็นหน้าที่ที่สำคัญอย่างหนึ่งเป็นการเพิ่มขวัญและกำลังใจในการทำงานการประเมินผลการปฏิบัติงานที่ดีควรกระทำเป็นระยะๆและสามารถแจ้งผลให้ผู้ที่ถูกประเมินได้ทราบเพื่อจะได้แก้ไขในโอกาสต่อไปหากสามารถประเมินผลงานได้อย่างถูกต้องและเป็นธรรมแล้วปัญหาด้านการบริหารงานบุคคลย่อมลดน้อยลงไปด้วยเช่นกัน
ผู้นำในองค์กรที่ดีต้องฝึกพฤติกรรมแห่งการเป็นผู้นำ 10 ประการดังนี้
(บุคลิกลักษณะ +อุปนิสัย+ภาวะผู้นำ)
นักวางแผน (Planning)
นักจัดระเบียบ (Organizing)
นักประสานงาน( Coordinating)
นักสื่อสาร (Communicating)
นักมอบหมายงาน(Delegating)
นักตัดสินใจ(Decision-Making)
นักมนุษยสัมพันธ์ (Human Relation)
นักฝึกอบรม(Training)
นักจัดกระบวนการกลุ่ม
นักประเมินผลงาน
ภาวะความเป็นผู้ตามในองค์การ
ภาวะผู้ตามหมายถึงผู้ปฏิบัติงานในองค์การที่มีหน้าที่และความรับผิดชอบที่จะต้องรับคำสั่งจากผู้บังคับบัญชามาปฏิบัติให้สำเร็จบรรลุวัตถุประสงค์
แบบของภาวะผู้ตาม(STYLE OF FOLLOWSHIP)เคลลี่(KELLEY)ได้แบ่งประเภทของผู้ตามโดยใช้เกณฑ์ 2 มิติดังนี้
มิติที่ 1 คุณลักษณะของผู้ตามระหว่างความอิสระ(INDEPENDENT)(การพึ่งพาตนเอง) และความคิดสังสรรค์ (UNCRITICAL THINKING) ไม่อิสระ(พึ่งพาผู้อื่น)(DEPENDENT) และขาดความคิดสร้างสรรค์ (UNCRITICAL)พฤติกรรมของผู้ที่มีความเป็นอิสระและความคิดสร้างสรรค์จะมีลักษณะเป็นผู้ที่มีความคิดริเริ่มและเสนอวิธีการใหม่อยู่เสมอส่วนบุคคลที่มีลักษณะพึ่งพาผู้อื่นจะขาดความคิดริเริมและคอยรับคำสั่งจากผู้นำโดยขาดการไตรตรอง
มิติที่ 2 คุณลักษณะของผู้ตามระหว่าง“ความกระตือรือร้น (ACTIVE BEHAVIOR)กับความเฉื่อยชา(PASSIVE BEHAVIOR)
คุณลักษณะพฤติกรรมของผู้ตาม 5 แบบมีดังนี้
1) ผู้ตามแบบห่างเหินผู้ตามแบบนี้เป็นคนเฉื่อยชาแต่มีความเป็นอิสระและ มีความคิดสร้างสรรค์สูงผู้ตามแบบห่างเหินส่วนมากเป็นผู้ตามที่มีประสิทธิผลมีประสบการณ์และผ่านอุปสรรคมาก่อน
2) ผู้ตามแบบปรับตามผู้ตามแบบนี้เรียกว่าผู้ตามแบบครับผมเป็นผู้ที่มีความกระตือรือร้นในการทำงานแต่ขาดความคิดสร้างสรรค์
3) ผู้ตามแบบเอาตัวรอดผู้ตามแบบนี้ จะเลือกใช้ลักษณะผู้ตามแบบใดขึ้นอยู่กับสถานการณ์ที่จะเอื้อประโยชน์กับตัวเองให้มากที่สุดและมีความเสี่ยงน้อยที่สุด
4) ผู้ตามแบบเฉื่อยชาผู้ตามแบบนี้ชอบพึ่งพาผู้อื่นขาดความอิสระไม่มีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์
5) ผู้ตามแบบมีประสิทธิผลผู้ตามแบบนี้เป็นผู้ที่ทีความตั้งใจในการปฏิบัติงานสูงมีความสามารถในการบริหารจัดการงานได้ด้วยตนเอง
ลักษณะผู้ตามที่มีประสิทธิผลดังนี้
5.1 มีความสามรถในการบริหารจัดการตนเองได้ดี
5.2 มีความผูกพันต่อองค์กรต่อวัตถุประสงค์
5.3 ทำงานเต็มศักยภาพและสุดความสามารถ
5.4 มีความกล้าหาญซื่อสัตย์และน่าเชื่อถือ
ความต้องการของ ผู้ตาม (Followers want) สิ่งที่ ผู้ตาม ต้องการ คือ
1) ความซื่อสัตย์
2) ความร่วมมือ
3) ความเชื่อถือได้
4) ขีดความสามารถ
สิ่งที่มีความสัมพันธ์กับความต้องการของผู้นำ ได้แก่ ความซื่อสัตย์ และ ขีดความสามารถ นอกนั้น มีความแตกต่างกัน หลักการที่ว่าผู้นำและผู้ตามได้แสดงบทบาทที่แตกต่างกันใน 2 ฝ่ายตามเวลาที่กำหนดให้แต่ลักษณะของพฤติกรรมมักจะซ้ำซ้อนกันเสมอ
การพัฒนาศักยภาพตนเองของผู้ตาม
การพัฒนา ลักษณะนิสัยตนเองให้เป็นคนที่มีประสิทธิผลสูง มี 7 ประการ คือ
1) ต้องมีนิสัยเชิงรุก (BE PROATIVE) หมายถึง ไม่ต้องรอให้นายสั่ง
2) เริ่มต้นจากส่วนลึกในจิตใจ (BEGIN WITH THE END IN MIND)
3) ลงมือทำ สิ่งแรก ก่อน (PUT FIRST THINGS FIRST)
4) คิดแบบชนะทั้งสองฝ่าย (THINK WIN-WIN)
5) เข้าใจคนอื่นก่อนจะให้คนอื่นเข้าใจเรา (SEEK FIRST TO UNDERSTAND, THEN TO BE UNDERSTOOD)
6) การรวมพลัง (SYNERGY) หรือทำงานเป็นทีม (TEAM WORK)
7) ลับเลื่อยให้คม (SHARPEN THE SAW) คือพัฒนาตนเองอยู่เสมอแนวทางส่งเสริมและพัฒนาผู้ตามให้มีคุณลักษณะ
ผู้ตามที่มีวัตถุประสงค์
1) การดูแลเอาใจใส่เรื่องความต้องการขั้นพื้นฐานของมนุษย์ให้กับบุคลากรเป็นธรรม
2) การจูงใจ ด้วยการให้รางวัลคำชมเชย
3) การให้ความรู้ และ พัฒนาความคิดโดยการจัดโครงการฝึกอบรมสัมมนาและศึกษาดูงาน
4) ผู้นำ ต้องปฏิบัติตนให้เป็นแบบอย่าง
5) มีการประเมินผลการปฏิบัติงานอย่างต่อเนื่อง
6) ควรนำหลักการประเมินผลงานที่เน้นผลสัมฤทธิ์มาพิจารณาความดีความชอบ
7) ส่งเสริมการนำพุทธศาสนา มาใช้ในการทำงาน
8) การส่งเสริมสนับสนุนให้ผู้ตาม นำหลักธรรมมาภิบาลมาใช้ในการปฏิบัติงานอย่างจริงจัง
กลยุทธ์การเป็นผู้ตามที่มีประสิทธิผล
กลยุทธ์การเป็นผู้ตามที่มีประสิทธิผลโดยมีรายละเอียดดังนี้
1.เป็นทรัพยากรสำหรับผู้นำ ( Be a resource for the leader) ผู้ตามจะต้องเป็นทรัพยากรที่ดีสำหรับผู้นำโดยศึกษาความต้องการของผู้นำแล้วปรับลักษณะตัวเองให้เข้ากับลักษณะที่ผู้นำต้องการตลอดจนต้องบอกผู้นำเกี่ยวกับตัวท่านโดยยึดมั่นวัตถุประสงค์และวิสัยทัศน์ของทีม
2.ช่วยให้ผู้นำเป็นผู้นำที่ดี (Help the leader be a good leader) ผู้ตามต้องช่วยสนับสนุนผู้นำให้เป็นผู้นำที่ดีโยการถามผู้นำเพื่อขอคำแนะนำบอกผู้นำว่าผู้ตามต้องการอะไรหรือมีความคิดอย่างไรและค้นหาสิ่งต่างๆเพื่อแสดงความขอบคุณต่อผู้นำ
- สร้างความสัมพันธ์ (Build a relationship) ในกรณีนี้ผู้ตามต้องมีการสื่อสารกับผู้นำที่เกี่ยวข้องและยินดีที่จะรับข้อมูลป้อนกลับเกี่ยวคำวิพากษ์วิจารณ์จากผู้นำในการนำมาพัฒนาตนเอง
- ให้ทัศนะตามความเป็นจริง (View the leader reatistically) ต้องมีความจริงใจต่อผู้นำไม่บิดบังสิ่งสำคัญกับผู้นำไม่วิพากษ์วิจารณ์ผู้นำและเห็นด้วยกับผู้นำในเรื่องที่สำคัญ
แรงจูงใจ
แรงจูงใจ คือ พลังผลักดันให้คนมีพฤติกรรม และ ยังกำหนดทิศทาง และ เป้าหมายของพฤติกรรมนั้น ด้วยคนที่มีแรงจูงใจสูงจะใช้ความพยายาม ในการกระทำไปสู่เป้าหมายโดยไม่ลดละแต่คนที่มีแรงจูงใจต่ำจะไม่แสดงพฤติกรรมหรือไม่ก็ล้มเลิกการกระทำก่อนบรรลุเป้าหมาย
ความหมายของแรงจูงใจและการจูงใจ (Definition of motive and motivation)
แรงจูงใจ (motive) เป็นคำที่ได้ความหมายมาจากคำภาษาละตินที่ว่าmovereซึ่งหมายถึง “เคลื่อนไหว (move) ” ดังนั้นคำว่าแรงจูงใจจึงมีการให้ความหมายไว้ต่างๆกันดังนี้
แรงจูงใจหมายถึง “บางสิ่งบางอย่างที่อยู่ภายในตัวของบุคคลที่มีผลทำให้บุคคลต้องกระทำหรือเคลื่อนไหวหรือมีพฤติกรรมในลักษณะที่มีเป้าหมาย” (Walters.1978 :218) กล่าวอีกนัยหนึ่งก็คือแรงจูงใจเป็นเหตุผลของการกระทำนั่นเอง
แรงจูงใจหมายถึง “สภาวะที่อยู่ภายในตัวที่เป็นพลังทำให้ร่างกายมีการเคลื่อนไหวไปในทิศทางที่มีเป็าหมายที่ได้เลือกไว้แล้วซึ่งมักจะเป็นเป้าหมายที่มีอยู่นภาวะสิ่งแวดล้อม” (Loundon and Bitta.1988:368)
จากความหมายนี้จะเห็นได้ว่าแรงจูงใจจะเกี่ยวข้องกับองค์ประกอบที่สำคัญ2ประการคือ
1) เป็นกลไกที่ไปกระตุ้นพลังของร่างกายให้เกิดการกระทำและ
2) เป็นแรงบังคับให้กับพลังของร่างกายที่จะกระทำอย่างมีทิศทาง
ส่วนการจูงใจ (motivation) เป็นเงื่อนไขของการได้รับการกระตุ้นโดยมีการให้ความหมายไว้ดังนี้
การจูงใจหมายถึง “แรงขับเคลื่อนที่อยู่ภายในของบุคคลที่กระตุ้นให้บุคคลมีการกระทำ” (Schiffman and Kanuk. 1991:69)
การจูงใจเป็นภาวะภายในของบุคคลที่ถูกกระตุ้นให้กระทำพฤติกรรมอย่างมีทิศทางและต่อเนื่อง (แอนนิต้าอีวูลฟอล์คAnita E. Woolfolk 1995)
การจูงใจเป็นภาวะในการเพิ่มพฤติกรรมการกระทำหรือกิจกรรมของบุคคลโดยบุคคลจงใจกระทำพฤติกรรมนั้นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ต้องการ (ไมเคิลดอมแจนDomjan 1996)
จากคำอธิบายและความหมายดังกล่าวจึงสรุปได้ว่าการจูงใจเป็นกระบวนการที่บุคคลถูกกระตุ้นจากสิ่งเร้าโดยจงใจให้กระทำหรือดิ้นรนเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์บางอย่างซึ่งจะเห็นได้ว่าพฤติกรรมที่เกิดจากการจูงใจเป็นพฤติกรรมที่มิใช่เป็นเพียงการตอบสนองสิ่งเร้าปกติธรรมดาแต่ต้องเป็นพฤติกรรมที่มีความเข้มข้นมีทิศทางจริงจังมีเป้าหมายชัดเจนว่าต้องการไปสู่จุดใดและพฤติกรรมที่เกิดขึ้นเป็นผลสืบเนื่องมาจากแรงผลักดันหรือแรงกระตุ้นที่เรียกว่าแรงจูงใจด้วย
ความสำคัญของการจูงใจ
การจูงใจมีอิทธิผลต่อผลผลิตผลิตผลของงานจะมีคุณภาพดีมีปริมาณมากน้อยเพียงใดขึ้นอยู่กับการจูงใจในการทำงานดังนั้นผู้บังคับบัญชาหรือหัวหน้างานจึงจำเป็นต้องเข้าใจว่าอะไรคือแรงจูงใจที่จะทำให้พนักงานทำงานอย่างเต็มที่และไม่ใช่เรื่องง่ายในการจูงใจพนักงานเพราะพนักงานตอบสนองต่องานและวิธีทำงานขององค์กรแตกต่างกันการจูงใจพนักงานจึงมีความสำคัญสามารถสรุปความสำคัญของการจูงใจในการทำงานได้ดังนี้
- พลัง (Energy) เป็นแรงขับเคลื่อนที่สำคัญต่อการกระทำหรือพฤติกรรมของมนุษย์ในการทำงานใดๆถ้าบุคคลมีแรงจูงใจในการทำงานสูงย่อมทำให้ขยันขันแข็งกระตือรือร้นกระทำให้สำเร็จซึ่งตรงกันข้ามกับบุคคลที่ทำงานประเภท“เช้าชามเย็นชาม”ที่ทำงานเพียงเพื่อให้ผ่านไปวันๆ
- ความพยายาม (Persistence) ทำให้บุคคลมีความมานะอดทนบากบั่นคิดหาวิธีการนำความรู้ความสามารถและประสบการณ์ของตนมาใช้ให้เป็นประโยชน์ต่องานให้มากที่สุดไม่ท้อถอยหรือละความพยายามง่ายๆแม้งานจะมีอุปสรรคขัดขวางและเมื่องานได้รับผลสำเร็จด้วยดีก็มักคิดหาวิธีการปรับปรุงพัฒนาให้ดีขึ้นเรื่อยๆ
- การเปลี่ยนแปลง (variability) รูปแบบการทำงานหรือวิธีทำงานในบางครั้งก่อให้เกิดการค้นพบช่องทางดำเนินงานที่ดีกว่าหรือประสบผลสำเร็จมากกว่านักจิตวิทยาบางคนเชื่อว่าการเปลี่ยนแปลงเป็นเครื่องหมายของความเจริญก้าวหน้าของบุคคลแสดงให้เห็นว่าบุคคลกำลังแสวงหาการเรียนรู้สิ่งใหม่ๆให้ชีวิตบุคคลที่มีแรงจูงใจในการทำงานสูงเมื่อดิ้นรนเพื่อจะบรรลุวัตถุประสงค์ใดๆหากไม่สำเร็จบุคคลก็มักพยายามค้นหาสิ่งผิดพลาดและพยายามแก้ไขให้ดีขึ้นในทุกวิถีทางซึ่งทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงการทำงานจนในที่สุดทำให้ค้นพบแนวทางที่เหมาะสมซึ่งอาจจะต่างไปจากแนวเดิม
- บุคคลที่มีแรงจูงใจในการทำงานจะเป็นบุคคลที่มุ่งมั่นทำงานให้เกิดความเจริญก้าวหน้าและการมุ่งมั่นทำงานที่ตนรับผิดชอบให้เจริญก้าวหน้าจัดว่าบุคคลผู้นั้นมีจรรยาบรรณในการทำงาน (work ethics) ผู้มีจรรยาบรรณในการทำงานจะเป็นบุคคลที่มีความรับผิดชอบมั่นคงในหน้าที่มีวินัยในการทำงานซึ่งลักษณะดังกล่าวแสดงให้เห็นถึงความสมบูรณ์ผู้มีลักษณะดังกล่าวนี้มักไม่มีเวลาเหลือพอที่จะคิดและทำในสิ่งที่ไม่ดี
ลักษณะของแรงจูงใจ
แรงจูงใจ ของ มนุษย์มีมากมายหลายอย่างเราถูกจูงใจให้มีการกระทำหรือพฤติกรรมหลายรูปแบบเพื่อหาน้ำและอาหารมา ดื่มกินสนองความ ต้องการทางกายแต่ยังมีความต้องการมากกว่านั้นเช่นต้องการความสำเร็จต้องการเงินคำชมเชยอำนาจและในฐานะที่เป็นสัตว์สังคมคนยังต้องการมีอารมณ์ผูกพันและอยู่รวมกลุ่ม กับ ผู้อื่นแรงจูงใจ จึงเกิดขึ้นได้จากปัจจัยภายในและปัจจัยภายนอก
แรงจูงใจ ภายใน (intrinsic motives)
แรงจูงใจภายใน เป็นสิ่งผลักดันจากภายในตัวบุคคล ซึ่งอาจจะเป็นเจตคติความคิดเห็นความสนใจความตั้งใจการมองเห็นคุณค่าความพอใจความต้องการฯลฯสิ่งต่างๆดังกล่าวมาเหล่านี้มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมค่อนข้างถาวรเช่นคนงานที่เห็น คุณค่า ของงานมองว่าองค์การคือสถานที่ให้ชีวิตแก่เขาและครอบครัวเขาก็จะจงรักภักดีต่อองค์การ กระทำการต่างๆ ให้องค์การเจริญก้าวหน้าหรือในกรณีที่บ้านเมืองประสบปัญหาเศรษฐกิจในช่วงเวลาของเศรษฐกิจขาลงองค์การจำนวนมากอยู่ในภาวะขาดทุนไม่มีเงินจ่ายค่าตอบแทนแต่ด้วยความผูกพันเห็นใจกันและกันทั้งเจ้าของกิจการ และ พนักงานต่างร่วมกันค้าขายอาหารเล็กๆน้อยๆทั้งประเภทแซนวิชก๋วยเตี๋ยวฯลฯเพียงเพื่อให้มีรายได้ประทังกันไปทั้งผู้บริหารและลูกน้องและในภาวะดังกล่าวนี้จะเห็นว่าพนักงานหลายรายที่ไม่ทิ้งเจ้านายทั้งเต็มใจไปทำงานวันหยุดโดยไม่มีค่าตอบแทนถ้าการกระทำดังกล่าวเป็นไปโดยเนื่องจากความรู้สึก หรือ เจตคติที่ดีต่อเจ้าของกิจการหรือด้วยความรับผิดชอบในฐานะสมาชิกคนหนึ่งขององค์การมิใช่เพราะเกรงจะถูกไล่ออกหรือไม่มีที่ไปก็กล่าวได้ว่าเป็นพฤติกรรมที่เกิดจากแรงจูงใจภายใน
แรงจูงใจภายนอก (extrinsic motives)
แรงจูงใจภายนอกเป็นสิ่งผลักดันภายนอกตัวบุคคลที่มากระตุ้นให้เกิดพฤติกรรมอาจจะเป็นการได้รับรางวัลเกียรติยศชื่อเสียงคำชมการได้รับการยอมรับยกย่องฯลฯแรงจูงใจนี้ไม่คงทนถาวรต่อพฤติกรรมบุคคลจะแสดงพฤติกรรมเพื่อตอบสนองสิ่งจูงใจดังกล่าวเฉพาะในกรณีที่ต้องการรางวัลต้องการเกียรติชื่อเสียงคำชมการยกย่องการได้รับการยอมรับฯลฯตัวอย่างแรงจูงใจภายนอกที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมเช่นการที่คนงานทำงานเพียงเพื่อแลกกับค่าตอบแทนหรือเงินเดือนการแสดงความขยันตั้งใจทำงานเพียงเพื่อให้หัวหน้างานมองเห็นแล้วได้ความดีความชอบเป็นต้น
การจูงใจในองค์การ
มนุษย์แต่ละคนมีความแตกต่างกันในเรื่องความต้องการความสนใจทัศนคติค่านิยมบุคลิกภาพฯลฯจึงเกิดปัญหาว่าควรจะจูงใจพนักงานในการทำงานด้วยรูปแบบใดเพื่อให้เขาเหล่านั้นทำงานให้แก่องค์การอย่างเต็มความสามารถและเกิดความพอใจในงานรวมทั้งขวัญและกำลังใจที่ดีซึ่งเป็นสิ่งสำคัญที่ผู้นำจะต้องรู้และเข้าใจถึงวิธีการและรูปแบบในการจูงใจของพนักงานในองค์การโดยปกติแล้วผู้นำควรคำนึงถึงปัจจัยต่างๆดังนี้คือ
1.การจูงใจ ด้วยรางวัลตอบแทน (Rewards)
การให้รางวัลจะทำให้พนักงานในองค์การเกิดแรงจูงใจในการทำงานมากขึ้น และ ยังเพิ่มขวัญและกำลังใจให้มากขึ้นโดยรางวัลตอบแทนที่ดีนั้นต้องสามารถตอบสนองความต้องการขั้นพื้นฐานและความมั่นคงปลอดภัยของพนักงานได้เพื่อที่จะพนักงานจะทุ่มเทความสามารถในการทำงานให้กับองค์การอย่างเต็มที่และยิ่งรางวัลที่ให้นั้นสามารถตอบสนองความต้องการขั้นสูงของพนักงานได้มากเท่าไรความจริงจังในการทำงานของพนักงานก็จะเพิ่มมากขึ้นด้วยดังนั้นคุณลักษณะของรางวัลที่จะให้จึงมีดังนี้คือ
1.1 มีความสำคัญต่อผู้ที่ได้รับ (Importance)
1.2 มีการจัดสรรอย่างเป็นธรรม (Equitable Distribution)
1.3พนักงานทุกคนควรรู้เห็นอย่างกระจ่างชัด (Visibility)
1.4มีความยืดหยุ่น (Flexibility) อย่างไรก็ตามรางวัลตอบแทนที่ผู้นำหรือผู้บริหารพึงให้แก่พนักงานนั้นอาจให้ในรูปของตัวเงินการเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งหรือสวัสดิการต่างๆเป็นต้นหรืออาจให้ในรูปของรางวัลที่มิได้อยู่ในรูปของตัวเงินเช่นการมอบรางวัลดีเด่นประกาศเกียรติคุณยกย่องชมเชยหรือส่งไปฝึกอบรมความรู้เพิ่มเติมซึ่งผู้บริหารหรือผู้นำมักจะให้รางวัลทั้งในรูปตัวเงินและที่ไม่ได้อยู่ในรูปตัวเงินควบคู่กันไป
2.การจูงใจด้วยงาน
ในการที่จะจูงใจพนักงานด้วยงานนั้นควรทราบก่อนว่าลักษณะงานที่จะจูงใจให้พนักงานในองค์การปฏิบัติตามเพื่อวัตถุประสงค์ขององค์การนั้นควรมีลักษณะที่ท้าทายความสามารถและจูงใจให้พนักงานรักที่จะปฏิบัติและควรเป็นงานที่ทำให้เขาเกิดความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ด้วยเหตุนี้ผู้นำที่ดีต้องสามารถที่จะดึงเอาความสำคัญของลักษณะงานมาเป็นตัวกระตุ้นหรือจูงใจให้พนักงานเกิดความรู้สึกรักและสนุกกับงานที่ทำอยู่โดยอาจใช้วิธีดังต่อไปนี้
2.1 การเพิ่มความสำคัญของงาน (Job Enrichment) ซึ่งการเพิ่มความสำคัญของงานนี้โดยปกติแล้วจะมีสองวิธี คือการเพิ่มความสำคัญของงานตามแนวนอน (Horizontal Job Enrichment) และการเพิ่มความสำคัญของงานตามแนวตั้ง (Vetical Job Enrichment) ซึ่งการเพิ่มตามแนวนอนนั้นเป็นการขยายขอบเขตของงานให้กว้างขึ้นให้เขามีความรับผิดชอบมากขึ้นอันจะทำให้พนักงานรู้สึกถึงความสำคัญในหน้าที่ของตนเองและรู้สึกว่ามีความเจริญเติบโตและก้าวหน้าในหน้าที่การงานส่วนการเพิ่มในแนวดิ่งนั้นเป็นการลดอำนาจในการบังคับบัญชาจากผู้นำให้น้อยลงเพื่อที่เขาจะสามารถทำงานได้อย่างเสรีหรือมอบหมายงานเฉพาะอย่างที่เขามีความชำนาญเป็นพิเศษเป็นต้น
2.2 การหมุนเวียนงาน (Job Rotation)เป็นการให้โอกาสพนักงานได้มีการโยกย้ายไปทำงานอื่นและเรียนรู้งานใหม่โดยจัดตารางเวลาการทำงานในแต่ละหน้าที่ล่วงหน้าให้เหมาะสมเพื่อลดความจำเจในการทำงานอีกทั้งยังทำให้พนักงานมีความรู้และประสบการณ์มากขึ้น
2.3การขยายขอบเขตของงาน (Job Enlargement)เป็นการเพิ่มหน้าที่ของพนักงานให้มากขึ้นเพื่อลดความเบื่อหน่ายและเพิ่มความสนใจในการทำงานของพนักงานซึ่งการขยายขอบเขตของงานนี้จะเพิ่มจำนวนหน้าที่และความรับผิดชอบในระดับเดียวกันของ
พนักงานเช่นจากพนักงานถ่ายเอกสารก็เพิ่มหน้าที่ให้เป็นพนักงานเดินเอกสารด้วยเป็นต้นเพื่อไม่ให้เขาเกิดความรู้สึกเบื่องานที่ทำและบางครั้งอาจจะให้เขาแสดงความคิดเห็นในงานที่เขาทำด้วย
2.4การปรับปรุงออกแบบงาน (Job Redesign)เป็นการปรับปรุงจัดโครงสร้างของงานเพื่อดึงดูดใจของพนักงานมากขึ้นเช่นลดความซับซ้อนของงานเพื่อลดเวลาในการทำงานลงหรือให้พนักงานสามารถออกแบบงานที่ตนเองต้องทำได้เพื่อให้เกิดความพอใจในงานมากขึ้น
3. การจูงใจด้วยวัฒนธรรมขององค์การ
องค์การทุกแห่งจะจูงใจพนักงานของตนไปในทางที่จะทำให้พนักงานปฏิบัติหน้าที่อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุดเท่าที่จะเป็นไปได้ วัฒนธรรมองค์การนั้นย่อมหมายรวมถึงพฤติกรรมค่านิยมและความเชื่อของบุคคลในองค์การซึ่งในเรื่องนี้นั้นเราต้องหยิบยกประเทศญี่ปุ่นและสหรัฐอเมริกามาเป็นแบบในการศึกษา โดยญี่ปุ่นนั้นเป็นประเทศ ประสบความสำเร็จอย่างสูงในการบริหารเนื่องจากค่านิยม และ ความเชื่อของคนญี่ปุ่นที่มีต่อประเทศชีวิตสังคมองค์การและหมู่คณะคนญี่ปุ่นมีความเชื่อที่ว่าประเทศเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันพนักงานก็เป็นส่วนหนึ่งขององค์การโดยพนักงานทุกคนจะมีความรู้สึกเป็นเจ้าของหรือส่วนหนึ่งขององค์การอย่างแน่นแฟ้นหากองค์การล้มพนักงานก็จะหมดที่พึ่งทุกคนจะอยู่กับองค์การตลอดชีวิตดังนั้นพนักงานญี่ปุ่นหรือบุคคลากรในองค์การญี่ปุ่นจะมีความจงรักภักดีต่อองค์การเป็นอย่างมากซึ่งจะต่างกับอเมริกาคือคนอเมริกันจะเป็นคนที่รักเสรีภาพไม่ผูกพันตนเองกับองค์การชอบพึ่งตนเองย้ายงานบ่อยอย่างไรก็ดีคนอเมริกันมีจริยธรรมในการทำงาน และ ไม่ดูถูกงานสำหรับคนไทยแล้วมีความเป็นปัจเจกนิยมคล้ายกับอเมริกาแต่ข้อแตกต่างที่สำคัญคือคนอเมริกันจะทำงานเป็นทีมได้ดีกว่าคนไทยคนไทยมักมีความฉลาดและมีความสามารถเฉพาะตัวเวลาทำงานจึงมักขาดความร่วมมือประสานงานอย่างไรก็ดีผู้นำจำเป็นต้องรู้ว่าควรใช้วัฒนธรรมองค์การที่ตนเองมีอยู่ให้เป็นประโยชน์เช่นไรคงจะเป็นเรื่องที่ยากที่จะตอบว่าแบบใดเหมาะสมที่สุดซึ่งก็คงต้องขึ้นอยู่กับองค์การนั้นๆเองว่าเป็นเช่นไร แต่ทว่าการจูงใจ โดยการบริหารที่เน้นวัฒนธรรมองค์การนั้น ควรจะคำนึงถึงปัจจัยสองระดับ คือระดับบุคคล และระดับองค์การ อันได้แก่ เรื่องของการสร้างเป้าหมายการวางแผนการติดต่อประสานงานการประเมินผลและการสร้างความเชื่อถือซึ่งกันและกัน
การบริหารกับมนุษย์สัมพันธ์
มนุษย์สัมพันธ์ ถือเป็นหัวใจของการบริหารเพราะเป็นปัจจัยแห่งความสำเร็จที่จะช่วยส่งเสริมให้การทำงานร่วมกันเป็นอย่างราบรื่น และ การบริหารงานก็ไม่ประสบอุปสรรคเนื่องจาก
“การบริหารเป็นกิจกรรมของกลุ่มบุคคลที่ร่วมมือร่วมใจในการกระทำการที่มีเป้าหมายร่วมกันให้สำเร็จผล”ดังนั้นการบริหารจึงเป็นการทำงานของบุคคลตั้งแต่2คนขึ้นไปโดยมีเป้าหมาย
เพื่อให้บรรลุความสำเร็จร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพประสิทธิผลและประหยัดภายใต้เงื่อนไขว่า
“ความสำเร็จนั้นจะต้องเป็นที่พึงพอใจของผู้รับบริการในผลงานนั้น”
ฉะนั้นในการบริหารองค์การให้เจริญก้าวหน้าและประสบความสำเร็จ ตามวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้ผู้บริหารองค์การนั้นๆนอกจาก จะต้องมีความรู้ความสามารถในด้านบริหารด้วยการศึกษาเทคนิคหรือกลยุทธ์เกี่ยวกับการบริหารจัดการต่างๆแล้วผู้บริหารยังจะต้องให้ความ
สำคัญแก่การเรียนรู้เกี่ยวกับมนุษย์สัมพันธ์เพื่อสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับบุคคลที่เกี่ยวข้องทุกคน
จะได้ช่วยกันทำงานอย่างเต็มความสามารถมนุษย์สัมพันธ์จึงเปรียบเสมือนเป็นเครื่องมือที่จะช่วยให้การบริหารงานนั้นประสบความสำเร็จยิ่งขึ้นโดยเฉพาะอย่างยิ่งการทำงานในปัจจุบันที่ผู้บริหาร
จะต้องได้รับความร่วมมือร่วมใจจากผู้ปฏิบัติงานเป็นอย่างมากงานจึงจะสำเร็จเสร็จสิ้นไปได้ด้วยดี
ซึ่งในการนี้ผู้บริหารจะต้องรู้จักวิธีการจูงใจผู้อื่นให้ช่วยทำงานเพราะผู้บริหารไม่สามารถทำงาน
ทุกอย่างได้ด้วยตนเองผู้บริหารจะต้องอาศัยบุคคลอื่นๆในองค์การให้ช่วยกันทำงานนั้นๆ
ดังคำกล่าวที่ว่า“ผู้บริหารคือผู้ที่ทำให้หน่วยงานได้รับความสำเร็จตามวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้
โดยตนเองไม่ได้เป็นผู้ปฏิบัติงานนั้นโดยตรงแต่อาศัยความร่วมมือให้ผู้อื่นเป็นผู้ปฏิบัติแทน”
ดังนั้นแม้ผู้บริหารจะมีความรู้ความสามารถในด้านบริหารเพียงใดก็ตามแต่ถ้าขาดคุณสมบัติ
หรือขาดความสามารถด้านมนุษย์สัมพันธ์แล้วผู้บริหารนั้นยากที่จะประสบความสำเร็จตาม
ที่มุ่งหวังได้
ด้วยเหตุนี้เพื่อให้การบริหารงานประสบความสำเร็จผู้บริหารจึงมีความจำเป็น
ต้องเรียนรู้เกี่ยวกับหลักการต่างๆของมนุษย์สัมพันธ์ให้มากที่สุด เพราะมนุษยสัมพันธ์เป็นศาสตร์ที่เกี่ยวข้องกับมนุษย์ซึ่งมีความละเอียดอ่อนทางจิตใจที่ยากแก่การเข้าใจสมดังคำกล่าวของดครงโลกนิติที่ว่า“จิตมนุษย์นี้ไซร้ยากแท้หยั่งถึง” ดังนั้นหากผู้บริหารจะนำมนุษยสัมพันธ์มาใช้ในการบริหารงานผู้บริหารจะต้องทำการศึกษามนุษยสัมพันธ์ทั้งในด้านการเป็นศาสตร์ (Science) และการเป็นศิลป์ (Art)โดยในแง่ ของการ เป็นศาสตร์ผู้บริหารต้องทำการศึกษาวิทยาการของสาขาต่างๆประกอบด้วยอาทิเช่นสังคมวิทยาจิตวิทยามานุษยวิทยาและศาสตร์อื่นๆที่เกี่ยวข้องกับมนุษย์ และ พฤติกรรมมนุษย์เพื่อศึกษาถึงปัจจัยต่างๆที่อาจส่งผลกระทบต่อพฤติกรรมของบุคคลที่อยู่ในองค์การเพราะจะทำให้ผุ้บริหารสามารถเรียนรู้และเข้าใจมนุษย์และการกระทำของมนุษย์ได้อย่างลึกซึ้งยิ่งขึ้นดังคำกล่าวของฮิวเนอร์กาเยอร์ที่ว่า“มนุษยสัมพันธ์คือมวลแห่งความรู้ที่มีระบบระเบียบซึ่งได้รับการพัฒนามาเพื่ออธิบายพฤติกรรมของบุคคลในองค์การวิชามนุษยสัมพันธ์จึงเป้นการนำเอาหลักวิชาพฤติกรรมศาสตร์ทั้งมวลมาใช้ในการบริหารบุคคล”
นอกจากการศึกษามนุษยสัมพันธ์ ในด้านการเป็นศาสตร์แล้วผู้บริหารยังต้องทำการศึกษาในด้านการเป็นศิลปเพื่อจะได้นำมาใช้ให้เป็น (Art) ด้วยเนื่องจากผู้บริหารต้องรู้จักประยุกต์ใช้ทฤษฏีต่างๆให้เหมาะสมและสอดคล้องกับแต่ละบุคคลในแต่ละสถานการณ์ทั้งนี้ผู้บริหารจะต้องรู้จักการปรับตัวเพื่อสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับผู้อื่นเพื่อให้ผู้อื่นรู้สึกความเป็นมิตรและมีความพึงพอใจที่จะคบหาสมาคมด้วยทำให้การสร้างมนุษยสัมพันธ์กับผู้อื่นจึงเป็นความสามารถเฉพาะตัวของแต่ละบุคคลที่จะใช้ความรู้ความสามารถสติปัญญาไหวพริบปฎิภาณประสบการณฯลฯเพื่อเป็นแนวทางในการปรับพฤติกรรมของตนเองให้เข้ากับผู้อื่นได้จะได้ทำงานร่วมกับผู้อื่นหรือจูงใจผู้อื่นให้ให้ความร่วมมือด้วยดีเพื่อจะได้นำมาใช้ให้เป็นประโยชน์ในการบริหารงานทำให้การทำง่านนั้นเป็นไปในลักษณะ“ใช้คนให้ได้ทั้งงานและให้ได้ทั้งน้ำใจ”การนำหลักการของมนุษย์สัมพันธ์มาใช้ในการบริหารงานจึงเป็นเรื่องที่ดีที่ผู้บริหารสมควรกระทำเพราะมนุษยสัมพันธ์เป็นปัจจัยแห่งความสำเร็จอย่างหนึ่งของการบริหารงานเนื่องจากผู้บริหารสามารถนำมาใช้เป็นเครื่องมือในการสร้างขวัญกำลังใจให้แก่ผู้ร่วมงานได้ทำให้ผู้ร่วมงานทุกคนทำงานด้วยกันอย่างมีความสุขสามารถสร้างสรรค์ผลงานที่มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลให้แก่องค์การทำให้องค์การได้รับผลดีเพราะองค์การจะเจริญก้าวหน้าได้อย่างยั่งยืนและตัวผู้บริหารเองก็จะได้รับผลดีตามไปด้วยเนื่องจากเป็นผู้ที่มีความสามารถบริหารงานให้ประสบความสำเร็จบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การได้
จึงพอสรุปได้ว่ามนุษยสัมพันธ์สามารถนำมาใช้เป็นเครื่องมือในการบริหารงานในลักษณะของการจูงใจให้ทุกคนทำงานด้วยความเต็มใจทำให้บรรยากาศของการทำงานเป็นไปด้วยความตั้งใจมุ่งมั่นทุ่มเทและเสียสละเพื่อให้งานมีประสิทธิภาพสูงสุดทำให้ผลงานที่ได้รับเป็นผลงานที่เกิดขึ้นจากความร่วมมือร่วมใจของทุกคนที่ต้องการจะทำงานอย่างเต็มความสามารถเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์หรือเป้าหมายขององค์การที่ตั้งไว้ซึ่งจะเป็นผลให้องค์การประสบความสำเร็จได้อย่างยั่งยืน
ใส่ความเห็น